The Factors That Influence A Child Grows Up And Matures

There are several factors which influence a child grows up and matures. One of the most important factors is a child’s safety. Children need guidance and need to learn right from wrong as they grow up. Parental supervision is a key to child development because it is going to teach children things that will last the children a lifetime and can possibly protect them from making the wrong choice. It is so important that parents monitor their children to a certain extent. Living in a day and age where there is so much technology and it is so easily accessible, it is so important that parents are guiding their children to do the right thing and to make sure that their children aren’t engaging in acts that may harm them. Technology plays an†¦show more content†¦The company LimeWire was a file sharing website where people could download music for free in the matter of seconds. I remember getting home from school, going on my laptop and downloading music. I was steali ng this music and the money that should be going to the artists, and I didn’t even realize. This was my fault because I hid it from my parents but if my parents were monitoring my internet use, I would’ve gotten caught and I would have stopped. Fortunately I never got caught or in trouble, but other people were. Some people I knew even got into trouble with the law and got fined. This could all be avoided if parents were monitoring their children’s internet. After LimeWire was seized, I remember reading about in the paper and learning about what happened and how much they were fined. When I read online how much they were being sued I was shocked. I was young, but I knew the value of money. They were being sued for up to 75 trillion dollars (IBTimes). This is the amount of money that was lost due to this website. My culture and the people who were around me, robbed this much money. This was a learning experience and it teaches you not to ever do it again, but wi th parental guidance, you will learn from parents instead of your mistake. Nowadays it is important to be stricter and to see what your children are searching. It is so easy for them to come across inappropriate sites or to find themselves talking to a stranger. Being that music is a part of

The Management Cycle - 600 Words

Management is measured as a significant part in any business or corporate industries. A manager is somebody who organizes and supervise the work of other employees so the organization goals can be completed with no troubles. To be a manager, one would have to be efficient and effective. If the manager is efficient then they would be able to accomplish goals without wasting much resources. In order for management to be effective management must simply accomplish organizational goals. The term Management is referred to a number of people involved in the four general Function such as; planning, organizing, leading, controlling any source. Every business has to have goals, whether it is profit, growth, market shares and quality of products service. Any management can accomplish and succeed goals through the coordinating performance of these four specific functions: planning, organizing, leading, and controlling. Management consist of directing and controlling employees, administrat ion, or maybe even individual goals for their companies. Planning is the First task of management that determines what needs to be done and who is going to do it. It also classifies goals, like goals, methods, tasks and most importantly, dates for completion of the task, to accomplish their requirements. Planning is like a calendar for the organization and it also has its deadlines for any project. The motive of planning is to give instructions to managers and non-managers. Next, theShow MoreRelatedCare Cycle Management1195 Words   |  5 Pages†© Health†©care†©reform†©has†©spawned†©a†©new†©industry†©called†©Care†©Cycle†©Management.†©Ã¢â‚¬ ©Care†©Cycle†© Management†©involves†©caring†©for†©the†©sickest†©25%†©of†©the†©population†©that†©cost†©the†©healthcare†©system†©85%†©of†© total†©healthcare†©expenditures1†© by†©coordinating†©the†©patient’s†©care†©so†©that†©the†©majority†©is†©provided†©in†©the†© patient’s†©home.†©Ã¢â‚¬ ©There†©are†©four†©core†©activities†©that†©make†©this†©evolving†©industry†©the†©center†©and†©future†©of†© chronic†©care†©disease†©management.†© †© 1. Remote†©patient†©monitoring:†©Ã¢â‚¬ ©Daily†©monitoring†©of†©chronically†©ill†©patients’†©alerts†©the†©providers†©to†©a†©Read MoreDisaster Management Cycle1092 Words   |  5 PagesDisaster Preparedness and Management Assignment No. 1 [pic] Submitted to: Sir Muhammad Akmal Khan Submitted by: Tayyab Hasnain Janjua Reg # 14DD-410004 D.DRM Second Quarter Fall 2010 Disaster Management Cycle Disaster Risk Management includes sum total of all activities, programmes and measures which can be taken up before, during and after a disaster with the purpose to avoid a disaster, reduce its impact or recover from its losses. The three key stages of activities that areRead MoreManagement Life Cycle3615 Words   |  15 PagesProject Management Life Cycle (PMLC) Section 2 Office of the Senior Associate Vice President for Finance Outline Project Management Life Cycle ïÆ'  PMLC Review ïÆ'  Phases In Depth Monitoring Controlling ïÆ' º Planning ïÆ' º Analysis, Design Development ïÆ' º Testing Readiness ïÆ' º Post Go Live ïÆ' º Closing ïÆ'  Wrap Up Office of the Senior Associate Vice President for Finance Page 2 Process Comparison Project Management Life Cycle Initiating Planning Executing Closing GO LIVE! Idea Read More Revenue Cycle Management Essay717 Words   |  3 Pages Synopsis - Integrated solution for Revenue Cycle Management and Medical Records Overview Physician practices are being called on to do more than ever before. Today’s physicians must treat more patients, document interactions more meticulously, wrangle with more complex managed care rules, keep track of an ever-expanding array of drugs, submit and track claims and pay rising malpractice insurance bills. In many cases, physicians must treat 20 percent more patients than they did five years ago toRead MoreProject Management Life Cycle1218 Words   |  5 Pagesï » ¿ Project Management Life Cycle Chi Zhang Herzing University MBA 631 Operations and Projects Management Dr. Gary Hanney Abstract To control the process of a project and manage the operation of a project, the theory of project management life cycle is widely used in nowadays business administration. Treating the whole time dimension of the project as a life cycle, project management life cycle separates the project to some steps and uses checkpoint, milestone andRead MoreProject Management Life Cycle1720 Words   |  7 PagesProject Management Life Cycle The Project Management Life Cycle (PMLC) addresses the project management needs for all systems development projects. It is applicable to new system development projects and to maintenance projects for existing systems. What is a Project Management Life Cycle? A system development project is a set of activities that starts and ends at identifiable points in time and that produces quantifiable and qualifiable deliverables. Projects are staffed by people using processesRead MoreThe Risk Management Cycle Essay560 Words   |  3 Pages Projects are established to achieve a goal and project risk management must address risks to the project management process in light of their effect on achievement of the end goal. The risk management review process must take into account the impact of identified and new risks. Risk management extends beyond setting out systems and procedures; all risk mitigations must be actionable. Effectiveness of implementation of risk management and actionable mitigation tasks must be monitored by the steeringRead MoreAnalysis and Use of the Management Cycle871 Words   |  4 PagesAnalysis and Use of the Management Cycle by for INTERDEPARTMENTAL MEMORANDUM DATE: May 18, 2013 TO: Fire Chief, Tinderville, Ohio SUBJECT: Analysis of the Feasibility of Adding a Second Paramedic Ambulance Unit EXECUTIVE SUMMARY This memorandum is provided in response to your request for an analysis of the feasibility of adding a second paramedic ambulance unit (PAU) for the City of Tinderville using the six components of the fire service management cycle. The memorandum provides a reviewRead MorePhases of Project Management Cycle4209 Words   |  17 PagesINTRODUCTION Project management is the discipline of planning, organizing, securing, and managing resources to achieve specific goals. A project is a temporary endeavour with a defined beginning and end (usually time-constrained, and often constrained by funding or deliverables), undertaken to meet unique goals and objectives, typically to bring about beneficial change or added value. Project Management is the skills, tools and management processes required to undertake a project successfully.Read MoreProject Life Cycle Management2563 Words   |  10 PagesProject Management Project Management Project life cycle and project life cycle management According to Amaio (2009), project life cycle refers to a number of systematic steps through which a project passes through in order to reach at a final position. It is essential to pass all the projects through this life cycle because it assists the organization in achieving the desired goals and objectives. The first and the foremost step of a project lifecycle is the initiation stage in which the desired

Mobile Phones In Schools Free Essays

Mobile Phones in Schools Recently read Frances Child’s news article and personally I couldn’t be any more outraged than am now, with her choice of words. Yes she’s identified an issue with today’s generation, but the way in which she puts this across is exaggerating the truth. Find it hard to believe how such a poorly written article managed to get published in this day and age, without being rectified. We will write a custom essay sample on Mobile Phones In Schools or any similar topic only for you Order Now One statement which really jumped out at me, as being bias is â€Å"Very few teachers, especially female teachers, want to physically grapple a student, to confiscate their mobile phones†. This statement couldn’t be much further than the truth! In my school, if a pupil is caught on their mobile phone, the teacher will simply ask for their phone and nine times out of ten they’ll hand it over without hesitation. On the rare occasion of them refusing to hand it over the teacher would email SALT, and the problem is resolved in a matter Of minutes. I noticed that all of the examples which she used in her article are very rare occurrences. Personally I have never experienced such horrific reactions to a teacher wanting to take someone’s phone. Of course they do append, but they’re very uncommon. There’s always some people who just love to cause havoc for attention in every school, whether its bunking lessons, play fighting, or in this case refusing to hand over their mobile phones. However Child’s suggests the majority of students are belligerent which is not the case. Child’s opens her article with the following statement, â€Å"Mobile phones are a poison in our schools but don’t blame the teachers – Blame the parents! I literally cannot believe how such a bias statement can be used in this day and age. Teachers are not entirely to blame, but some do not help he cause, by not following the basic protocol of confiscating phones at first sight. As well as this teachers are responsible for enforcing the rules and the students are expected to follow them. Then again parents can be seen to be partly to blame; this is because they’re buying their son/daughters smart (addictive) phones. I agree some parents may not be supportive of the school but they aren’t solely to blame. I personally believe that students are most at blame, at 1 1-18 years old they’re more than old enough to be able to decide when and where to use their phones. â€Å"Porn is gloated over in class with little tempt to disguise what is happening. Sometimes a phone is openly passed around. It’s unpleasant and embarrassing. † Frances Child’s claiming that porn is constantly being watched during class has shocked me! In my five years at secondary school have not once witnessed such explicit material being shared among students. Although some schools may be different, what gives her the right to assume all students are as bad as each other? Really could go on all day, mentioning all of the reasons why this article is a disgrace, however I’m certain this is more than enough evidence to express to you my utter most disgust at this article. My solution to this problem Of mobile phones in the classroom is to make punishments stricter than they are now. As well as confiscation, schools could introduce more physical punishments such as litter picking etc†¦ Parents should be informed of this problem also, so they can do their bit to help resolve it. Banning mobiles all together just creates other problems, how will teenagers contact home in an emergency? Clearly Frances Child’s hasn’t thought of that†¦ Writing to Inform or Argue Some people love school, yet others hate every single second of it. Either way, they have absolutely no say in whether they go to school, or stay at home playing computer games. So at the end of the day, why not just let it be and get some Gases out of the whole process? Don’t get me wrong, some people try their very hardest throughout their time at school, but then there are the troublemakers†¦ Most badly behaved students end up with a poor set of grades, which means that they’ll struggle to find a decent, well paid job. A recent survey found out that 83% of people who have been suspended or excluded from school end up with either no job or a poorly paid job when hey turn eighteen, and even more concerning is that 77% of those people surveyed regret misbehaving in school. What a waste of over ten years Of your life! All of those lessons wasted messing about all for attention, or even just to be considered ‘cool’. It’s a well known fact that a lot of out of work youths end up in gangs. Not only is this one of the easiest ways to get on the wrong side of the law, it can also lead to serious injury or even death before their early twenties. However if they weren’t disruptive at school they’d have a decent job, and would not even be in a gang in the first place. A lot of people say, ‘What is the point in trying hard when I know I cannot achieve high grades? I find this to be a very poor excuse as most modern day jobs in the tertiary employment sector don’t require high grades, just a good work ethic and attitude towards the workplace. It’s only really the top end jobs that require a high amount of intelligence in order to fulfill their specification/ quota. One thing that really annoys me about badly behaved students is how they look down on clev er students in such a way that they try their utmost best to try and intimidate them. They go around in their groups approaching he clever pupils, and often saying something on the lines of ‘You’re a Geek. Ores this as jealousy towards the high grades in which the clever students are achieving. Before I started writing this article, I spent a bit of time researching how the poor behavior of certain students reflects on those who want/like to learn. How to cite Mobile Phones In Schools, Papers

Critical Academic Writing and Multilingual †Free Samples to Students

Question: Discuss about the Critical Academic Writing and Multilingual. Answer: Introduction: Writing is considered as one of the key tool of communication that assist one in various kinds of development. It is related with putting the internal and external thinking and learning part respectively on some evidenced based tool (Sancha, Longoni Gimnez, 2015). It can be paper or digital. Being a part of my personal interest and professional dealing, I am a blog writer. I am into this activity in order to acquire better prospectus of acquiring the next level of understanding that helps me in enriching my knowledge outcome. Writing is an activity that enables me to have critical thinking as presenting something that is relevant, worth and effective in terms of presentation is vital to have complete analysis of what is required to be gained (Canagarajah, 2013). In doing so, I found that although I possess interest of writing but initially there lacks many areas of key development which is required to be developed further. By doing so, I have analyzed my learning to be effectively developed in many ways. Design it is the subject which is required to be worked upon by me. When I came across this term, I found there is need to have information that helps me to understand and develop my ability and capability related to some technical necessity. I thought of something which is related to application of tools and techniques while developing ideas on something which is out from my box. The reason behind the same is that I belong to management stream and have no clue to technical well beings. In this notion, I believe blog writing is just not about presenting ones idea and though process in any way possible. Rather, it is completely an activity whereby one must be excelled with correct use of subject or say content. Thus, I believed in attending complete week sessions which are planned in order to acquire the learning schedule (Ortiz?de?Mandojana Bansal, 2015). I analyzed that my potential outcome needs to be groomed and for this, attending classes becomes my regular priority. During the commencement of Design It content, there I got an opportunity where it started with the relevance of understanding three main topics. These are namely; Journey mapping, Value chain analysis, and Mind mapping. I found the class pertaining to these subjects interesting as it is a complete blend of learning followed by various action plan and activities. The role of activities process to be great importance as it helps one in gaining the next level of achievement. The reason behind the same is the implementation of SMART objectives that plays effective role (Par, 2017). While working as a coordinator of executing the activities, I was asked by my mentor to prepare the goals. There are various parameters which are undertaken by me as a part of planning, organization, directing and controlling management rule. It sounds to be of much interesting at my end as I have applied this rule during my management academic learning in many ways. Commencing with the lecture my mentors on Journey Mapping, I found it to be of much interesting. The essence of the same lies in planning section where take of investigation is included on major basis. Marketing which is a core subject of my academic record has been worked out to understand the realm of Journey mapping. It is applied as a part of learning as I was asked to collect some market information (Mallikarjun, 2015). I was very much clear with the idea that customers are the king of market and thence are being considered to be as the right conveyor of information. By working on this part as my blog writing content, I felt very interesting. This is an amalgamation of my academic as well as interest account where the effort is to stress on how creatively I can put my knowledge in writing the most suitable content. The mode of expected research is positive from my end. This is done by keeping the fact in order that the only reason that wills asset the reader to attract towards y our content is the facts, figures and how well the entire subject is put to interesting mode (Rehr, Miller Foos, 2015). Thus, here my objective lies in writing something that may hold the reader till the end. I worked on my own style of writing where I set a rule of presenting ideas digitally on account of story format. It refers to create the complete picture of how well the subject is intended to convey. During our class room activity, I found the role of activity to be of great significance. Brain washing is critically being regarded as one of the most vital action plans. Through this activity, the drawing of Blue Mountain is made which is asked by different formed teams in class to describe. This is very easy yet proves to be one of the most happening things. I feel blog writing occupies a major role in delivery outcome (Hk, Moldan Dahl, 2012). Through the activity, it is found that there are instances when their shared different resultant outcome for just one single subject which is common to all varies in different ways. It is surprise to note that every individual share his or her analysis on their part and connectivity with respect fields. Through the Design It content which is our chief area of focused, I have evaluated my development in respective field. I found great course of area of my advancement in terms of self awareness and learning. In order to explore much on this subject area which is not an immediate task, there is prepared action plan of key events and activities that are required to undertake in 6 months for gaining knowledge skills and behaviors requiring for my development. Through the help of current blog writing activity, the efforts are induced to work on other abilities and enrichment of content belongings that have enhanced by business thinking style. The resultant of which has helped me in enhancing my expertise and acquaintance that how writing part is undertaken by keeping other activities and operations while meeting out various confronts. Furthermore, this has proved to be effective in adding value to learn business related principles. This helps in enriching learning through different theori es and principles (Cahusac de Caux et.al., 2017). Along with this, I gained knowledge related to use of apt tools and techniques related to management subjects such as content writing and blog writing, etc. This sounds it be of core relevance to me as it has helped in strengthening my core and related arenas in many ways. The main goal which is critically examined by me is to enhance the in depth base for developing outcome relevant to reality. I have undergone many practical doing that has helped me in critically evaluating the subject that is included in my blog writings. It has also helped me in knowing that blog writing activity is an effective medium to communicate with various stakeholders. With the assistance of the same, I have learned to improve my behavior of presenting course of notions in right order and sequence (Ittner, 2014). Earlier, I limit my viewpoint of looking at the surrounding and related concerns in very limit way possible. Then, I realized through my learning that I need to broaden my perspective to look through wider scope. I started gaining the essence of looking at goals instead of focusing on just writing and marinating a pace of flow of jotting down information. There is need to create room for strengthening my process of supporting belongings in gaining effective ways of doing work. On the other side of the notion, I evaluated my shortcomings in various ways. I found that there are various challenges that occurred during the part of undertaking the right sorting of information while during blog writing. The chief concerned was to focus on enhancing my assessment, methodical and instructive capabilities and knowledge. Following through the investigation I have erudite about the procedure of how well the proceedings of writing subject require to be done. I gained knowledge that how key words are effective for searching data and information on a particular subject (Bell Morse, 2013). Apart from this, my capabilities have improved in terms of scrutiny the sources of raw facts and figures. I adopted essence of comprehension regarding various parameters. These are inclusive of the target, safety, legal tender and influence of data which are available on the online web links. Through my association, I enhanced my learning arena in developing the research question. Thi s in turn has helped a lot in acquisition of reliable, efficient and correct outcomes related to weekly blog sessions being undertaken. Blog writing is identified as an act of creative presentation of ideas and thoughts that indulges one into awareness program. The extent may depend on how well it is conducted as an individual or in a team (Agrawal Lee, 2015). For me, it was group effort in shinning my learning and writing part. I have learned so many factors from my team members in giving a step ahead to my existing work. I also sharpen my area in reading. I through this, I went to studying and reading the blog writing work of other expert bloggers. It has helped me in many ways as it aids in gaining the outcome which is related to construction of ideas, writing and sequence of words that is required to be presented for better outcome (Aull Lancaster, 2014). The flow of writing is understood as what I used to precede is with the immediate writing of my notions pertaining to related object or scenario. However, after my learning, it has been acquired that collection of raw facts and information prior to what is sup posed to write needs to be gathered. Later, the sequence needs to be identified for writing the entire blog. In a nutshell, it can be concluded that the intact experience assisted me in knowing my competencies towards flourishing the end result to be betterment. The complete activity and work plan is sequenced in terms of completion plan which is mapped out through the use of Gantt chart (Bryman, 2015). This is undertaken by considering the six months action plan which is planned and programmed as follows. ACTIVITIES/WEEKS WEEK 1 WEEK 2 WEEK 3 WEEK 4 WEEK 5 WEEK 6 Establishing a goal required to achieved Mapping out the activities demanding area of improvement Attending lectures and making notes Undertaking practical learning sessions Writing own blog Formative assessment plan on the basis of reflection report Examining the learning being undertaken on measurable parameters The above planned Gantt chart has proved helpful in acquiring the ability to me in going the plan in an organized manner. However, there are learned many aspects which are related to increase my capability to perform with the sufficient deployment of available resources. The supportable allocation of resources is made in lieu of attainment of objectives. Along with the same, there are worked out various barriers identification through problem solving tactics (Agrawal Lee, 2015). This has helped me in generating ability to work upon bringing out my potential for better tomorrow. Moreover, it proves to be of great significance in my professional as well as personal development. Through this, the major impact was observed in enhancing my English writing ability (Cazeaux, 2016). It enriched proficiency to verse and presents the ideas in correct order and manner. In a nutshell, the blog writing learning has helped me furnishing both my knowledge and skills in many ways. References Agrawal, V. Lee, D., (2015). The Effect of Sourcing Policies on a Supplier's Sustainable Practices. Available at SSRN 2601974. Aull, L.L. Lancaster, Z., (2014). Linguistic markers of stance in early and advanced academic writing: A corpus-based comparison.Written Communication,31(2), pp.151-183. Bell, S. and Morse, S., (2013). Measuring sustainability: Learning from doing. Routledge. Bryman, A., (2015). Social research methods. Oxford university press. Cahusac de Caux et.al., (2017). Reflection for learning in doctoral training: writing groups, academic writing proficiency and reflective practice.Reflective Practice, pp.1-11. Canagarajah, A.S., (2013).Critical academic writing and multilingual students. University of Michigan Press. Cazeaux, C., (2016). Art, Research, Philosophy. Routledge. Hk, T., Moldan, B. Dahl, A.L. eds., (2012). Sustainability indicators: a scientific assessment (Vol. 67). Island Press. Ittner, C.D., (2014). Strengthening causal inferences in positivist field studies. Accounting, Organizations and Society. 39(7). pp.545-549. Mallikarjun, S., (2015). Efficiency of US airlines: A strategic operating model. Journal of Air Transport Management. 43. pp.46-56. Ortiz?de?Mandojana, N. Bansal, P., (2015). The long?term benefits of organizational resilience through sustainable business practices. Strategic Management Journal. Par, A., (2017). The Once and Future Writing Centre: A Reflection and Critique. Rehr, R., Miller, G. Foos, B., (2015). Children's environmental health indicators as tools to measure progress toward sustainability. Sustainability: Science, Practice, Policy.11(1). Sancha, C., Longoni, A. Gimnez, C., (2015). Sustainable supplier development practices: Drivers and enablers in a global context. Journal of Purchasing and Supply Management. 21(2). pp.95-102. Stage, F.K. Manning, K. eds., (2015). Research in the college context: Approaches and methods. Routledge. Vaishnavi, V.K. Kuechler, W., (2015). Design science research methods and patterns: innovating information and communication technology. Crc Press.

Tesco Essay Example For Students

Tesco Essay Wednesday, 23 December 2009 TESCO PLC Ansoff s Matrix Introduction Tesco as a market leader with a successful business in the UK always attracts many researchers to find more about why the company has competitive advantages among other rivals. â€Å"The first basic ingredient of leadership is a guiding vision. The leader has a clear idea of what he wants to do – professionally and personally – and the strength to persist in the face of setbacks, even failures. Unless you know where you are going, and why, you cannot possibly get there† (Warren Bennis, 1994)1. This company has a successful business history in 80 years of its activities. Today, Tesco Plc is considered as a successful retailer in the UK. The position of Tesco among other competitors in the UK shows that this company has been successful in its applied marketing strategies. As a retailer, the company could take over from other rivals and could locate itself with a distinctive gap at the top of the table of 100 lucrative businesses in the UK. Tesco has applied some series of empirical marketing strategies. We will write a custom essay on Tesco specifically for you for only $16.38 $13.9/page Order now According to Ansoff matrix strategy, Tesco could develop its markets and products in the UK market, and ultimately with diversification strategy has got in front of other rivals. Market penetration, Product Development, Market Development and Diversification are the strategies in which Tesco has chosen for influence and remaining in the market. By applying these mentioned strategies, Tesco has got its competitive advantages among other rivals. In the UK, the market of groceries has been shared among some major companies where Tesco is the only one who has got the largest market share. Internationally, Tesco could expand its business and its international growth shows that this company has a successful business among some other overseas competitors. In this essay, it has been tried to examine Tesco Company from point of view of Ansoff s Matrix analysis. Firstly, for a background, this essay looks into the Tescos success through 80 years of its business, then this essay is going to examine of above mentioned strategies in which Tesco has chosen for boosting its marketing and sustaining competitive advantages. Tescos History Jack Cohen, Tesco establisher has started his own business when he begun to sell surplus of groceries in East of London in 1919. The first days profit was 1 Pound. The business could lead him to sell his first product in his own brand name of Tesco in 1924. This name has come from the two first letters of TE Stockwell, and Co from surname of Jack. In those early days, Jack Cohen had a partner in firm of tea as a supplier, TE Stockwell. In 1929, Cohen could open his first store in Burnt Oak, Edgware in north of London. Tesco has become plc in 1932. A specified land has been bought in north of London at Angel Road, Edmonton for building a new headquarters and warehouse in 1934. In this year, Tesco could open its first modern warehouse with new modern ideas in controlling of central stock. In 1947, share price of 25 p has been modified for Tesco in Stock Exchange. The first self-service supermarket has been opened in 1956. Tesco diversified its business to selling of petrol by opening its first petrol station 1n 1974. For the first time, annual sales of Tesco reached to one billion Pound in 1979 and it exceeded 2 billion Pound in the year of 1982 and also, in this year for the first time Tesco could computerize checkouts in stores. In 1985, Tesco has been considered as a first grocery retailer in which emphasizing on nutritional value of its own-brand products through Healthy Eating initiative. In 1991 became biggest independent petrol retailer in Britain. Some various products and services have been lunched in 1992 such as Tesco Organic range, computers for schools and Every little Helps. Tesco became pioneer in customer service to commitment at the checkouts through One in Front in 1994. After two years in 1996, Tesco entered in Poland, the Czech Republic and Slovakia. In this year, Tesco could introduce customer Assistants, ways in which made shopping easier for the customers. In year of 1997, Terry Leahy became Tesco CEO and marked developed in Republic of Ireland. By the year, 1988 and 1999 Tesco market has developed to Taiwan, Thailand and South Korea. Tesco could publish its supermarkets price comparisons on the internet, on-line banking and on-line bookstore has been lunched in 1999. Tesco could improve in customer service by lunching Customer Champions policy in many stores; it became leadership of organic retailer in the UK in 2001. Internationally, Tesco could expand its market to Malaysia, Turkey, Japan, China and the united State between years of 2002 and 2007. Tesco has expanded its market as an ethical issue in its own-brand Fair-trade in 2004, one year later it has been announced that Tesco has 2 billion profit. Tesco exited from Taiwanese market and swapped all its assets with Carrefour in Czech Republic in 2005. Towards diversification strategy, another store under name of Tesco Homeplus lunched in 2005. Cash and Carry is a recent plan, which has been made to develop market in India in 2008. In 2009 club cards re-lunched in the UK with 150 million investment offering customers. Ansoff product and market analysis Figure 1 Source: Ansoff (1957, 1989) The well-known tool, Ansoff matrix was published in Harvard Business Review in 1957. And also this strategy has been published in Ansoffs book in the title of Corporative Strategy in 1965. This strategy has been chosen in this essay for finding better of Tesco position in the Market. Regarding to Ansoffs matrix Tesco could develop its products and its markets by penetrating into the market with using of current products and current customers. And also, it has developed market into segmentation and diversification policies. Later it would be mentioned that Ansoff matrix analysis is an empirical tool approach help businesses to find objectives and leads to a sustainable development. The Ansoff matrix provides the basis for an organizations objective setting and sets the foundation of directional policy for its future (Bennett, 1994)2. Ansoff matrix model can be used as model of BCG matrix and or Porters five forces model to clarify what kind of strategies are applicable and when applying these kind of strategies are useful for a businesses. Figure 1 shows that the correlation of products and market related to present and future. From one side companies should consider Markets and from other side they should develop their products. In following, this essay is trying to extend each section of the matrix more clearly and compare with the situation of Tesco. Market Penetration Ansoffs matrix suggests that a business attempts to penetrate and to grow in markets by existing products. Companies such as Tesco always penetrate to the markets by its current products. Tesco has benefited from its customers to penetrate the markets. It is very important market penetration starts with current customers. Market Penetration would be an empirical strategy for presenting new products or services to the current customers. In order to achieve this important, Tesco uses the strategy in three ways. Firstly, Tesco gains customers from other competitors like ASDA, Sainsburys, Somerfield, etc Secondly, by providing the product quality and / or high level of service, Tesco could retain more customers, where Tescos customers feel Tesco is the best provider. These situations make the situation more distinctive among other Tescos competitors. Thirdly, attracting more non-users of the product or services to the business by using of advertising and promotion or other marketing stra tegies, these would be capable policies (Ansoff, 1989, Lynch, 2003). According to Lynch, Marketing Penetration strategy is very important for Tesco because retaining existing customers is cheaper than attracting new one. For example, Tescos international expansion strategy has responded to meet the maximum needs of customers. it is sensitive to local expectations in other countries, by entering into joint ventures with local partners, such as Samsung Group in South Korea (Samsung-Tesco Home plus), and Charoen Pokphand in Thailand (Tesco Lotus), appointing a very high proportion of local personnel to management positions. (Tesco Preliminary Results 2006) In addition, Tesco launched its South Korean operations in 1999 and partnered with Samsung, Tesco holds 81% of the shares in the venture3. .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb , .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb .postImageUrl , .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb .centered-text-area { min-height: 80px; position: relative; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb , .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb:hover , .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb:visited , .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb:active { border:0!important; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb .clearfix:after { content: ""; display: table; clear: both; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb { display: block; transition: background-color 250ms; webkit-transition: background-color 250ms; width: 100%; opacity: 1; transition: opacity 250ms; webkit-transition: opacity 250ms; background-color: #95A5A6; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb:active , .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb:hover { opacity: 1; transition: opacity 250ms; webkit-transition: opacity 250ms; background-color: #2C3E50; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb .centered-text-area { width: 100%; position: relative ; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb .ctaText { border-bottom: 0 solid #fff; color: #2980B9; font-size: 16px; font-weight: bold; margin: 0; padding: 0; text-decoration: underline; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb .postTitle { color: #FFFFFF; font-size: 16px; font-weight: 600; margin: 0; padding: 0; width: 100%; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb .ctaButton { background-color: #7F8C8D!important; color: #2980B9; border: none; border-radius: 3px; box-shadow: none; font-size: 14px; font-weight: bold; line-height: 26px; moz-border-radius: 3px; text-align: center; text-decoration: none; text-shadow: none; width: 80px; min-height: 80px; background: url(https://artscolumbia.org/wp-content/plugins/intelly-related-posts/assets/images/simple-arrow.png)no-repeat; position: absolute; right: 0; top: 0; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb:hover .ctaButton { background-color: #34495E!important; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb .centered-text { display: table; height: 80px; padding-left : 18px; top: 0; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb-content { display: table-cell; margin: 0; padding: 0; padding-right: 108px; position: relative; vertical-align: middle; width: 100%; } .udde8cf8ae74da2f0c3e43d068664bbfb:after { content: ""; display: block; clear: both; } READ: Solutions To Homelessness EssayTherefore, Market Penetration would be an empirical strategy for presenting new products or services to the current customers. It seems penetration to a market needs many factors. It is obvious that it is not easy to attract more non-user customers to a business. These factors, which significantly influence to the Tescos Market penetration, are mentioned as, the strength of marketing; it means Tesco is considering some capable marketing strategies towards attracting more customers with advertising or promotion tools. Accessing to low cost materials and effective production is one of effective ways to influence into market, by recognition of lower cost supplier; it would be a privilege for Tesco to provide goods and services for its customers benefitting from lower prices. Having good experiences of customers and customers satisfaction would be a privilege for a retailer to retain the market. Other important issues for penetrating into market can be counted as standards, availability of materials, good quality control, problems regulatory and bility to explain the benefits of the offering to the prospects. The effective infrastructure in terms of organization for recruiting capable employees to support customers needs would be useful ways to gain customers from other competitors. Distribution, financial stability, an extended channel of utilization, reputation and familiarity with customers needs, all and all would be Tescos power for controlling market penetration. At the end, using of adequate c apital with applying technology may strengthen to this strategy. Therefore, Market Penetration is nothing except, retaining existing customers by responding to their needs and attracting more other customers by using a sophisticated marketing strategy4. All these approaches lead businesses to achieve theirs objectives towards sustainable advantages in a rivalry environment. Product development Product development is another strategic approach in which uses for developing new products. This strategic method occurs when an organization such as Tesco wants to develop new products to satisfy its customers within a market. It should be considered that, this kind of development refers to significant new products development. Therefore, product development happens when an organization wants to provide all customers needs in one place to make customers more dependent and also to attract more customers in one place to purchase their needs in a convenient ways. For example, our findings have led to todays customers being able to buy a TV, mobile phone or complementary medicines in Tescos super stores all over the branches and even shop as far afield as Thailand and South Korea5. Therefore, this is the reason that organization uses this strategy towards their product developments and the definition would be as follow: Utilizing of maximum production capacity, countering competitive entry and maintaining the companys reputation regarding to product innovators by use of new technologies and protecting market share. (Lynch, 2003) Vertical integration would be an empirical strategic approach, which are used by Tesco as an efficient way to maximized profitability. When a company wants to control cost of commodities and wants to expand its market share within a market, it should choose this method. Differentiation may consider as other advantage of vertical advantages when Tesco might expand its market share by producing of many products. Vertical integration may happen in three kinds of approaches: backwards integration, forward integrations and balance integration. Most of times, balance integration happens in Tescos business. This kind of vertical integration means, when Tesco may involve in a business, which covers whole procedures of producing of one specific product, including from A to Z, these may start from involving in business of raw material preparations, production and ultimately distributions into markets. For example, many food productions have been produced by Tesco such as, Cereals, Chocolate bars, many kinds of beverages etc. As a retailer, Tesco has produced many food productions and as a market retailer may distribute into the market. Applying vertical integration as a strategic method could be considered as efficient and profitable approaches towards cost regulation and expanding market shares, this policy could lead a business to differentiation. Therefore, vertical integration can be used as an approach to develop product development towards increasing market share and cost regulation. The disadvantages of vertical integration could be known as huge investment and losing the main core of the business. Tesco may lose its core of business when it evolves to other areas of its business. Tesco as a retailer when involves in producing of some goods it seems that the core its business has changed to other area which is not related to its business or some facilities and investment which is necessary for developing its retailing business, must be focus on and invest to production section. Therefore, this kind of strategy despite of having more profits for the business, it has a high risk for the business and if fails it may cause to bankruptcy. Brand loyalty is one of the strongest factors in which can help to product development strategy. When consumers are trustful of using of one or many commodities, which belong to productions of one company, it may motivate them to use and to purchase the products continuously. Sometimes trust on consuming of one specific brand may lead to consume other products from that particular brand. Therefore, reputation of a particular brand may lead to continues consumption by consumers. This trust on a specific brand has known as Brand Loyalty. As it has been mentioned above vertical integration strategies has been developed because of Brand loyalty. Tesco with having a large amount of customers has got a potential situation for selling any kinds of products which has been produced by itself. Therefore, Brand loyalty may lead to differentiation and, Brand loyalty and differentiation would be two factors lead to product development. Brand loyalty may happen when customers find the products distinctively in terms of quality Therefore, standardization of product in quality may boost to constant use. Brand loyalty may boost marketing and help to a product development. Brand loyalty of Products must be considered in prices, qualities and uniqueness in which to meet maximum needs of consumers and ultimately lead to boost product development. Market Development Market development happens when a company moves beyond its current customers in other geographical market for its existing products. This strategy is applied for finding new markets and most of the time happens internationally. Therefore, Market Development is a strategy in which companies develop their market internationally for its existing products. This may entail exploration of new segments of a market, new uses for the companys products and services or new geographical areas in order to attract new customers. (Lynch, 2003) For example, Tesco has developed market in many countries such as china, Czech Republic, France, Hungry, Republic of Ireland, Indonesia, Japan, Malaysia, Poland, Slovakia, South Korea, Thailand, Turkey and United States. Figure 26 shows Tescos influence within market of other countries in the world. As it has been mentioned before, vertical integration could help Tesco to control its market with using of cost. Figure2 Tesco around the world This strategy may help Tesco to define cost and control market. Vertical integration strategy enabled Tesco to become more competitive among other international rivals or even local competitors. By looking into porters five forces, vertical integration policy may act as a barrier for entry of other rivals into the business. Therefore, Tesco with investment in international countries and using of vertical integration strategy controls cost and market, and consequently has increased its market share. For penetrating to an international market, Tesco has joined with other successful business. For example, Tesco in 1999 has joined to Samsung in South Korea, and it has 81 percent share of this venture7. In China with 50 present of shares has joined with Hymall and in 2004 Tesco has joined Ting Hsin in Taiwan8. Join venture strategy acts like vertical integration in businesses. As it has been discussed before, this strategy might consider as forward vertical integration when Tesco wants to control distribution of its business with using of market potentiality of its partner. .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b , .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b .postImageUrl , .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b .centered-text-area { min-height: 80px; position: relative; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b , .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b:hover , .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b:visited , .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b:active { border:0!important; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b .clearfix:after { content: ""; display: table; clear: both; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b { display: block; transition: background-color 250ms; webkit-transition: background-color 250ms; width: 100%; opacity: 1; transition: opacity 250ms; webkit-transition: opacity 250ms; background-color: #95A5A6; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b:active , .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b:hover { opacity: 1; transition: opacity 250ms; webkit-transition: opacity 250ms; background-color: #2C3E50; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b .centered-text-area { width: 100%; position: relative ; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b .ctaText { border-bottom: 0 solid #fff; color: #2980B9; font-size: 16px; font-weight: bold; margin: 0; padding: 0; text-decoration: underline; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b .postTitle { color: #FFFFFF; font-size: 16px; font-weight: 600; margin: 0; padding: 0; width: 100%; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b .ctaButton { background-color: #7F8C8D!important; color: #2980B9; border: none; border-radius: 3px; box-shadow: none; font-size: 14px; font-weight: bold; line-height: 26px; moz-border-radius: 3px; text-align: center; text-decoration: none; text-shadow: none; width: 80px; min-height: 80px; background: url(https://artscolumbia.org/wp-content/plugins/intelly-related-posts/assets/images/simple-arrow.png)no-repeat; position: absolute; right: 0; top: 0; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b:hover .ctaButton { background-color: #34495E!important; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b .centered-text { display: table; height: 80px; padding-left : 18px; top: 0; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b-content { display: table-cell; margin: 0; padding: 0; padding-right: 108px; position: relative; vertical-align: middle; width: 100%; } .u64eae7febeaff8e076a15fe35ac6b24b:after { content: ""; display: block; clear: both; } READ: Bmw Series EssayTherefore, when Tesco needs to penetrate to a market internationally, it would be easier and chipper with using of partners distribution channels. This policy is adopted by Lynchs ideas who said, penetrating to a market by using of current customers would be chipper than finding new customers. Figure 3 Figure 3 shows that the strategies might be applied by Tesco regarding to Ansoff matrix and vertical integration has been successful9. Regarding to the graph, between years of 2004 and 2008 the business in Asia has been increased and it has 6 percent growth in recent 4 years. Tesco in 2006 has entered into the USA market it has opened grocery convenient stores on the west coast Arizona, California and Nevada under a name of Fresh and Easy10. Entering to a market like America would not be easy for Tesco. Existence of Wal-mart as a biggest grocer in the world, in the USA makes the situation tougher for Tesco. Tesco should compete with a competitor who has many branches in all over the USA. Wal-mart is a mighty grocery, which has competitive prices and being well distributed. Sainsbury and Marks ; Spenser had disappointed experiences before and had sold their outlets in 1990s. Despite of many barriers to entry, Tesco by looking into applicable strategies, which have been applied, by Lidel and Aldi (the two German retailers) which had a successful approach to penetrate the UK market. Hard pricing approach was a lucrative strategy was applied by Lidel and aldi and it seems, Tesco has not any choices to penetrate to the US market with this strategy. Lidel and Aldi had hard discount strategy towards their competitive advantages. They could enter into the UK market despite of many potential competitors such as ASDA, Sainsbury, Tesco, etc. ith using of competitive prices. Tesco found that there is no way except supplying the grocery goods lower than Wal-Mart prices. The aim was achievable by reducing number of employee and using of self-checking machines. The other diversified strategy was to produce some fresh food for the customers. Tesco has considered some manufacturing plants to develop its products11. Diversification Tesco as a grocer retailer has expanded its business to many other businesses (non food) for maximizing its profitability. Diversification is a strong strategy towards meeting maximum customer needs. Firstly, for better understanding of diversification, may look into some definitions and strategies would be useful. Diversification means variety. Richard Lynch (2003) defined diversification strategy in which a distinctive way that a company goes out of its current business, and evolves to another business. Diversification may happen in related or unrelated areas of a business. Tesco has diversified its businesses to areas such as Garden centers, with purchasing Dobbies Garden Centres Tesco has entered to business of gardening12. Tesco with joint venturing with Royal Bank of Scotland has entered to financial market. Now Tesco can offer many financial issues in the market such as credit cards, loans, mortgages, saving accounts and many other types of insurance13. Tesco operates Internet system provider (ISP), mobile phone, and home phone and Volp businesses. Tesco with join venture strategy with O2 could develop diversification in telecommunication and also Tesco could expand it businesses in voice over internet with venturing of Freshtel Australia14. The other diversification is seen in Tesco businesses is fuel. For the first time Tesco has entered to Fuel businesses in 1974. Recently Tesco has entered into bio fuels, which are petrol-bio ethanol and diesel-biodiesel blends instead of pure petrol and diesel at its petrol stations. This kind of energy is considered as green energy15. In general, diversification could be considered as a defensive strategy towards sustainable competitive advantages. A company could spread its businesses in all areas to prevent from fragile situations. This kind of strategy enables a business to influence to many other profitable areas to grantee its existence. However, one of the weaknesses of Diversifications could be the risk of investment out of the core business of a company. For example, Recession could be a threat for this kind of strategy. When a company invests into many areas, which are not its core of business and because of lack of knowledge or specialty may lead them to bankruptcy to that area and cause them to lose large amounts of money. Conclusion To sum up, as discussed before Ansoffs Matrix and Porters five forces can be used as a strategic models to enable Tesco to obtain its objectives and to sustain competitive advantages in the markets. Tescos plans to enter to the United State are a bit ambitious. Directly Tesco cannot enter to this market and compete with the strongest retailer such as Wal-Mart. Wal-Mart has completely covered all the United State markets and there are not any chances for other rivals to enter to the market. Wal-Mart stores are distributed all over the market in the United State. Therefore, Tesco like the other follower who were pioneers in American market should taste the defeat. Sainsbury and Mark Spenser who entered previously has no fate other than bankruptcy. So it is really good strategy if Tesco could penetrate to this market from other way. For example, this penetration could be like a chain restaurant or as a fresh and easy chain store, which has already established by Tesco in the United State. The other strategy for Tesco is, to put more investment to develop market internationally in its agenda. Tesco has spent huge investment to penetrate into many countries and there must be comprehensive plans to develop and adding to its market share within these countries. Vertical integration would be applicable and efficient way for Tesco to add its market share within these countries. Tesco needs to create a situation to make more customers to depend on Tesco. This strategy may help to extend and grantee for this business. It may happen when customers does not need to pay cash or by debit card. Tesco can open an account for customers and provide for them credits for their future porches. Involving in producing of many essential requirements within the countries as a vertical integration strategy would be other empirical approaches towards sustainable competitive advantages. ** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** Sahab Hosseini Sunday, August 16, 2009 Brighton ISC Sussex University Foot notes 1 Center for Public Leadership , John F. Kennedy School of Government, Harvard University, Fall 2005 2 Bennett, A. R. (1994), Business Planning: Can the Health Service Move from Strategy into Action? , Journal of Management in Medicin e, Vol. 8, No. 2. 3 (Tesco to expand in South Korea. Food Navigator Europe. 16 May 2001. ) 4 Copyright  © 1994-2009 Business Resource Software, Inc. http://www. usinessplans. org/Market. html 5 Tesco 2009 Tesco. com / careers 6source: http://www. tescocorporate. com/plc/about_us/map 7 Tesco to expand in South Korea Food Navigator Europe 16 May 2001 8 TESCO Extends Partnership in China 9 E-intelligence on global retailing – www. planetretail. net copyright M+M planet retail Ltd All rights reserved 10 Tesco to enter United States http://www. tescocorporate. com 11 copy right Richard Lynch 2009 12 Jordan, Dearbail (2007-06-08). Tesco swoops on Dobbies Garden Centres. The Times, (Times Newspapers). 3 Tesco is taking full control of Tesco Personal Finance, after paying Royal Bank of Scotland 950m for its 50% stake in the division. Sky News 14 Tesco launches net calls service. BBC News. 19 January 2006 15 O2 signs 136,000 contract customers. Mobile Today, Noble House, http://www . mobiletoday. co. uk References * Ansoff, I. (1989), Corporate Strategy, rev. edn, Penguin, Harmondsworth. * Ansoff, I. H. (1957), Strategies for diversification, Harvard Business Review, Vol. 35, No. 2, p. 113-124. * Bennis W. , 1994 On Becoming a Leader (ISBN 0738208175) * Center for Public Leadership , John F. Kennedy School of Government, Harvard University, Fall 2005 * Lynch, R. (2003), Corporate Strategy, 3rd ed. , Prentice Hall Financial Times. * Tesco: Our History. www. tescocorporate. com. 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Theory Building Essay Essays

Theory Building Essay Essays Theory Building Essay Essay Theory Building Essay Essay Some of the theories used to explicate different facets of organisational direction include Maslow’s Hierarchical Theory of Needs and Freud’s Psychoanalytic Theory. Harmonizing to Maslow’s theory physiological demands supervene psychological demands. Maslow’s theory provinces that certain demands which are congenital internal motives influence the determinations made by persons ( Landy A ; Conte. 2006. p. 335 ) . His theory allowed for the environment to play a important function in motivated behaviour by proposing that one time a set of demands are satisfied by environmental forces. the following higher demands are activated in an person. As opposed to Maslow’s theory. Freud places accent on the function of an individual’s head [ specifically his unconscious head ] in the finding of an individual’s motive. Within Freud’s Psychoanalytic Theory. an individual’s unconscious desires find his motives. Both theories can be used to explicate the motives behind individual’s actions and determinations within the field of concern. How do propositions and hypotheses differ? Harmonizing to Zikmund ( 1988 ) a proposition is â€Å"a statement concerned with the relationship among constructs. It is an averment of a cosmopolitan connexion between events that have certain properties† ( p. 44 ) . As opposed to this. a hypothesis is â€Å"an unproved proposition or guess that tentatively explains certain facts or phenomena. It is a proposition that is through empirical observation testable† ( Zikmund. 1988. p. 45 ) . The chief difference between the two may be traced to the investigatory usage of a hypothesis as the hypothesis is used to look into and prove a claim. It is of import to observe that the hypothesis itself is a proposition ; the difference of a hypothesis from other propositions simply lies in its usage to verify or distort a claim. Given this context one might thereby province that although a hypothesis is a proposition non all propositions are hypotheses. How make constructs differ from variables? Harmonizing to Zikmund ( 1988 ) a construct refers to a â€Å"generalized thought about a category of objects. properties. happenings. or procedure that have been given a name† ( p. 41 ) . As opposed to this. a variable is â€Å"a construct whose value changes from instance to case† ( Macionis A ; Plummer. 2005. p. 51 ) . See for illustration the construct ‘price’ wherein ‘price’ refers to the value of an object. Within the context of the section shop. the ‘price’ of different objects differ from each other due to the differences of the factors used in finding the value of an object. In add-on to this although some constructs may match to a set of empirical steps. non all constructs do as opposed to variables that may match to two or more values. Remark on this statement: â€Å"There is nil every bit practical as a good theory. † A theory refers to a â€Å"coherent set of general propositions used to explicate the evident relationships among certain ascertained phenomena† ( Zikmund. 1988. p. 41 ) . Theories are of import as they provide a model for the analysis of a peculiar event. A theory may thereby supply an person with the necessary premises that may follow the ground for the happening of a peculiar event. In a sense. one might province that it provides an person with the causal account on how an event Q was caused by an event P. It is necessary nevertheless that the theory used for the account is a good theory. A good theory here refers to a theory whose â€Å"empirical content is less than or equal to the ‘logical content’† ( Boland. 1989. p. 56 ) . Such is the feature of a good theory since it ensures that the theory is through empirical observation verifiable and therefore testable. Given this context. there is nil every bit practical as a good theory since it ensures that one’s accounts for the happening of a peculiar event is continuously verifiable and hence testable and thereby easy proven to be valid easy. The 17th-century Dutch philosopher Benedict Spinoza said. â€Å"If the facts conflict with a theory. either the theory must be changed or the facts. † Harmonizing to Spinoza. when facts conflict with a theory there is a necessity to either alter the theory or alter the facts in order to guarantee the theory’s cogency. A theory is either formulated through the usage of inductive logical thinking or deductive logical thinking. Deductive concluding refers to â€Å"the logical procedure of deducing a decision about a specific case based on a known general premiss or something known to be true† ( Zikmund. 1988. p. 46 ) . Inductive logical thinking. on the other manus. refers to the â€Å"the logical procedure of set uping a general proposition on the footing of observation of peculiar facts† ( Zikmund. 1988. p. 47 ) . In the instance of a theory formulated utilizing a deductive statement. there is a demand to measure the cogency of propositions [ facts ] in order to guarantee the cogency and soundness of the statement. In the instance of inductive statements. the alteration or add-on of a proposition [ facts ] alterations the decision thereby taking to the alteration of the theory itself. Find another definition of theory. How is the definition you found similar to this book’s definition? How is it different? Kerlinger ( 1979 ) defines a theory as â€Å"a set of interconnected concepts ( variables ) . definitions. and propositions that presents a systematic position of phenomenon by stipulating dealingss among variables. with the intent of explicating natural phenomena† ( qtd in Creswell. 2002. p. 120 ) . As opposed to this Zikmund ( 1988 ) defines a theory as a â€Å"coherent set of general propositions used to explicate the evident relationships among certain ascertained phenomena† ( p. 41 ) . As can be seen above. both definitions note that a theory is composed of more abstract constituents in the signifier of propositions wherein each proposition is interrelated in such a manner that when combined together they formulate one coherent and systematic worldview. The difference of Kerlinger’s definition nevertheless may be traced to his add-on of what a theory is seeking to explicate that being ‘natural phenomena’ . Hence. Zikmund’s definition may be seen as showing a wide definition of a theory whereas Kerlinger narrows his definition by saying what a theory refers to. Mentions Boland. L. ( 1989 ) . The Methodology of Economic Model Building: Methodology After Samuelson. London: Routledge. Creswell. J. ( 2002 ) . Research Design: Qualitative. Quantitative. and Assorted Method Approaches. London: Sage. Landy. F. A ; J. Conte. ( 2006 ) . Work in the twenty-first Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. London: Routledge. Macionis. J. A ; K. Plummer. ( 2005 ) . Sociology: A Global Introduction. Neptunium: Pearson. Zikmund. W. ( 1988 ) . Business Research Methods. California: University of California Press.

Quality of Life in Women with Breast Cancer Post Mastectomy Research Paper

Quality of Life in Women with Breast Cancer Post Mastectomy - Research Paper Example Justification of the Problem Since such a large number of mastectomies are performed every year, it is an important issue with regard to women’s health. In order to achieve a full and proper recovery, and go on to live a high quality life post mastectomy, it is essential to identify the combination of factors necessary to achieve it. Statement of the Problem Since survival rates are improving, more attention must be given to the quality of life for breast cancer survivors (ASPS, 2011). A good deal more research is needed to help post mastectomy breast cancer patients achieve the highest quality of life possible. Review of the Literature Even though more research is needed, there is existing research that identifies some of the factors necessary for post mastectomy breast cancer patients to achieve a high quality of life. Some early research seems to suggest that the negative effects of having breast cancer (e.g. sexual well-being) may be lessened by the conservation or reconst ruction of the breast (ASPS, 2011; Rowland et al., 2001). Very little research has been done comparing psychosocial outcomes of patients that had a lumpectomy, a mastectomy alone, or a mastectomy with reconstruction (Rowland et al., 2001). The study included a large number of breast cancer survivors (1,957) who filled out a self-report questionnaire that measured health-related quality of life. As found in other research, those who had a mastectomy with reconstruction were more likely to be younger, college educated, affluent and white, than those in the other groups; however, no difference was found among the groups with regard to emotional, social... The current proposed study will be based on the theoretical framework developed by Rogers. According to Rogers’ theory, the goal, with regard to nursing, is to help clients/patients achieve a maximal level of wellness. All study participants will be women that have undergone a mastectomy as a part of breast cancer treatment. The mastectomy must have been performed between two and five years prior to the commencement of the study. The procedure for the study involves first obtaining a baseline. Study participants will be interviewed and all responses will be recorded. Next, the participants will then complete sa series of self-reporting. The questionnaires will be on various subjects, including psychological health, physical and emotional health, overall satisfacdtion and happiness, among others. Once all of the data is gathered, it will be analyzed and presented so that my see the/ significance of certain relationships which help to achieve a high quality of laundery The study included a large number of breast cancer survivors who filled out a self-report questionnaire that measured health-related quality of life. As found in other research, those who had a mastectomy with reconstruction were more likely to be younger, college educated, affluent and white, than those in the other groups; however, no difference was found among the groups with regard to emotional, social or role function. Body image and feelings of attractiveness are the usual psychosocial impacts found with regard to the surgery; and, nearly all post mastectomy patients report the fear of recurrence to be their greatest emotional challengea. The study also found that after a year from diagnosis, the quality of life is probably influenced most by the woman’s age or exposure to adjuvant therapy.

American History after World War II Essay Example | Topics and Well Written Essays - 1750 words

American History after World War II - Essay Example In 1960s, this paper highlights the ways in which the American populations were affected by the Vietnam war despite of fact that the war was not fought on their land. In 1970s, this paper discusses on Nixon's Watergate scandal which was the biggest scandal exposed in the history of America and how it leads to awareness of regulating authorities, mass media and citizens. In 1980s, this paper discusses the economic boom led by the economics of President Reagan and provides brief literature on its effects on American industries and financial system. In 1990s, this paper displays the ways in which the America emerged as a super power in the world after end of cold war and its effect on the foreign policies of America. In 1950s, the impact of the "McCarthy" on American people was uniformly evident in the area of international affairs. (Schrecker, 2002) Antagonism to the "Cold War" had been so methodically acknowledged with socialism that it was no longer feasible to defy the fundamental postulations of American foreign policy devoid of gaining doubts of treachery. The uncertainty raised by "Joseph McCarthy" distressed the State Department for very long tenure, particularly with reference to East Asia. (Schrecker, 2002) "Joseph McCarthy's" association with the unremitting intellectual experience that bearded his name in history of America commenced with a speech on "Lincoln Day, February 9, 1950," to the Republican Women's Club of Wheeling by demonstrating an alleged list of identified Communists functioning for the State Department. (Schrecker, 2002) Whilst there were added reasons why television presented a featureless menu of quiz shows and Westerns in late 1950s, apprehensions in the period of McCarthy undoubtedly played a key role. Correspondingly, the blacklist contributed towards the disinclination of the silver screen industry to struggle with contentious social or biased issues. (Fried, 1991) The political inhibition of the McCarthy phase encouraged the growth of the national security state and assisted its growth into the rest of communal society. For the sake of shielding the country from communist penetration, federal agents harassed individual privileges and extended state influence into film studios, academies, work unions and many other seemingly self-regulating institutions. (Fried, 1991) Countless Americans lives and jobs were gone astray owing to McCarthy and his allegations. Hollywood's cream of the crop opposed politician's consent to control their employing practices but subsequent to the "HUAC" hearings the "blacklists" embarked on in Hollywood restricting employers to hire people who were acknowledged as communist in the blacklist. (Fried, 1991) The blacklists stayed in Hollywood while in the Government agencies over 2,000,000 employees were subjected to loyalty investigations no matter what their status was. Businesses akin to "General Electric, General Motors, CBS, the New York Times, New York City Board of Education and the United Auto Workers" (Fried, 1991) were forced to pursue Hollywood's

Reading and Answer the Question Essay Example | Topics and Well Written Essays - 500 words - 1

Reading and Answer the Question - Essay Example Various reactions arise regarding the funding of several arts in Melbourne an example being arts works of the twenty- eight year old McLennan’s at Victorian Arts College. There are many responses to the controversy surrounding public art and political message which makes the funding arts with political messages be viewed as an issue that pause some considerable threat. Therefore, there is a need to fund nonpolitical artistic works, since they perform a legitimate role in enhancing public reflection stimulation. This means that public funds are used for the benefit of the public, and not for the political interests of some politicians or individuals with hidden political intentions. However, as far as arts with political messages are concerned, there should be guidelines that control and regulate the use of public funds for art-funding to prevent the misuse of these funds in satisfying political needs of a few individuals. In the video that Mallika Sarabhai shares in her presentation, three main themes are clearly highlighted. Justice is the first theme that comes out clearly in this presentation. In the transformative story in dance by Mallika Sarabhai, the one eyed monkey feels that humans are unjust due to the way the woman treats the monkey after the god Indira fulfills that desire of the woman. The other theme that is seen in Mallika Sarabhai presentation is crime and crime subjects. In the presentation concern arises about who or which race is to be blamed for incidence of crime. The reluctance of the police in response to crime activities is reflected upon in this presentation. Lastly, the third theme that Mallika Sarabhai addresses in the presentation is the plight of women. Mallika does this by asking the audience several questions about rape cases in the nation whereby Mallika self-response to these questions shows that many women and girls are rape

Reclutamiento Y Seleccion De Personal

Reclutamiento Y Seleccion De Personal INTRODUCCION En el desarrollo de nuestra investigacià ³n trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en Empresas de Repà ºblica Dominicana enfocà ¡ndonos especà ­ficamente en el Caso Adecco Dominicana. En el Primer Capà ­tulo, se presentarà ¡n los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para asà ­ conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio. En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administracià ³n de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principios Administrativos concerniente a à ©sta funcià ³n administrativa. Luego en una Reseà ±a Histà ³rica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Pà ºblico como del Sector Privado de la Repà ºblica Dominicana. Ademà ¡s de plasmar los Objetivos de la Gestià ³n de los Recursos Humanos y su mercado laboral. En el Segundo Capà ­tulo, se presentarà ¡n los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal, para asà ­ tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en sà ­ de Reclutamiento. Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacià ³n de Personal, la forma y mà ©todos de Evaluacià ³n y resultados del Reclutamiento. Ademà ¡s de puntualizar el Proceso de Seleccià ³n de Personal, y la Seleccià ³n y Evaluacià ³n de Personas. En el Tercer Capà ­tulo, se presentarà ¡n las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccià ³n de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial. En el Cuarto Capà ­tulo, se Analizarà ¡n a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccià ³n en Adecco Dominicana. En el Quinto y à ºltimo Capà ­tulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccià ³n de personal. En dicho instrumento se evidenciarà ¡n las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de personal en Agencias de Recursos Humanos. METODOLOGIA Para el desarrollo de nuestra investigacià ³n en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en Empresas de Repà ºblica Dominicana. Aplicaremos los mà ©todos histà ³rico y deductivo, mediante la utilizacià ³n de habilidades de recopilacià ³n y observaciones, para evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones. Nuestras herramientas aplicadas serà ¡n las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos; y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones. En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectà ºan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en el paà ­s, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la Repà ºblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo). En nuestras presentaciones y anà ¡lisis tomaremos como caso prà ¡ctico, y nos enfocà ¡ndonos especà ­ficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccià ³n Adecco Dominicana para asà ­ poseer un marco referencia sobre nuestra investigacià ³n. CAPITULO 1 ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Durante el desarrollo de este primer capà ­tulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracià ³n de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del à ¡rea mà ¡s importante para empresa. Marco Conceptual Etimologà ­a de la Palabra Reclutamiento La palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrà ­nseca del servicio militar en dà ©cadas pasadas. Tambià ©n esta palabra, està ¡ relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propà ³sito de hallar al empleado con la mejor capacitacià ³n con relacià ³n al puesto en determinado momento. Reclutamiento de personas: es un conjunto de tà ©cnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacià ³n. Bà ¡sicamente es un sistema de informacià ³n mediante el cual la organizacià ³n divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodolà ³gico los cuales generen informacià ³n real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante. Reclutamiento Interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacià ³n, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades mà ¡s complejas o motivadoras. Reclutamiento externo: este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tà ©cnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado. Se refiere a la participacià ³n que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral. Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacià ³n de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos mà ¡s idà ³neos para ocupar la posicià ³n vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisià ³n mà ¡s acertada. Etimologà ­a de la Palabra Seleccià ³n Es à ©sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que mà ¡s espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especà ­fico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia; entendiendo por seleccià ³n natural el fenà ³meno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos mà ¡s eficientes; y por seleccià ³n artificial la eleccià ³n de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpetà ºen en la descendencia. La primera se da de forma espontà ¡nea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrà ­colas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final à ©stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no. El anà ¡lisis là ©xico nos lleva a dos consideraciones en relacià ³n con los dos elementos de que està ¡ compuesta la palabra: el prefijo se indica separacià ³n, privacià ³n, alejamiento. Cuando va separado, es preposicià ³n de ablativo con el mismo valor de sine (=sin): segregare = apartar de la grey; semovere = mover hacia atrà ¡s, apartar; securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro; secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte; selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extendà ­ en leccià ³n 1. Significa bà ¡sicamente, juntar, reunir, recoger. De ahà ­ derivarà ¡ el significado de leer Seleccià ³n de Personal: es el proceso mediante el cual una organizacià ³n elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado. Tà ©cnicas de Seleccià ³n: permiten indagar las caracterà ­sticas personales del candidato a travà ©s de muestras de su comportamiento. Entrevista: es un proceso de comunicacià ³n entre dos o mà ¡s personas que interactà ºan, y una de las partes està ¡ interesada en conocer mejor a la otra. Pruebas Psicomà ©tricas: se basan en el anà ¡lisis de muestras del comportamiento humano, sometià ©ndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cà ³mo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Pruebas de Personalidad: estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido. De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacià ³n al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo. Pruebas de Simulacià ³n: son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempeà ±ar determinada accià ³n. Entrevistas de Seleccià ³n: la entrevista es, probablemente, el mà ©todo mà ¡s utilizado en la seleccià ³n de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene mà ¡s peso a la hora de tomar una decisià ³n respecto a la admisià ³n o no admisià ³n del candidato. Pruebas de Conocimientos o de Capacidad: tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prà ¡ctica o ejercicio. Mercado Laboral: es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio. Cultura Organizacional:es un conjunto de temas bà ¡sicos compartidos por un grupo que aprendià ³ la manera de resolver sus problemas de adaptacià ³n externa e integracià ³n interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada và ¡lida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizacià ³n ve el ambiente y se ve a sà ­ misma. Organizacià ³n Formal: representa un intento deliberado de establecer patrones de relacià ³n entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva. Organizacià ³n Informal: comprende el conjunto de relaciones que de forma espontà ¡nea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacià ³n informal à ¹salta las barreras jerà ¡rquicas », si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con mà ¡s frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerà ¡rquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho mà ¡s escasas entre obreros y directivos. Anà ¡lisis de cargos: es la informacià ³n sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeà ±arlo de manera adecuada. Descripcià ³n de cargos: resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable. Entrenamiento: es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean mà ¡s productivos y contribuyan mejor a la consecucià ³n de los objetivos organizacionales. Desarrollo de personas: se centra en los cargos de la organizacià ³n y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Desarrollo de Recursos Humanos: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propà ³sito), proporcionadas por la organizacià ³n dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeà ±o o el crecimiento humano. Empowerment: es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energà ­a creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafà ­os globales de toda la empresa. Evaluacià ³n de Desempeà ±o: es un proceso que mide el desempeà ±o del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucià ³n que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo. Remuneracià ³n: es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo. Salario: es una contraprestacià ³n por el trabajo de una persona en la organizacià ³n. Sistemas de Informacià ³n de Recursos Humanos: es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacià ³n. Accidentes de trabajos: constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por quà © ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencià ³n. Rotacià ³n de Personal: se utiliza para definir la fluctuacià ³n de personal entre una organizacià ³n y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organizacià ³n y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacià ³n y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacià ³n de personal se expresa mediante una relacià ³n porcentual entre las admisiones y los retiros con relacià ³n al nà ºmero promedio de trabajadores de la organizacià ³n, en el curso de cierto perà ­odo. Casi siempre la rotacià ³n se expresa en à ­ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnà ³sticos, promover disposiciones, inclusive con carà ¡cter predictivo. Auditoria de Recursos Humanos: es un estudio sistemà ¡tico de la Administracià ³n de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacià ³n de las habilidades de la misma. Contratacià ³n de Personal: no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clà ¡usulas legales y administrativas, como lo es la duracià ³n de la relacià ³n de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada. Induccià ³n de Personal: la induccià ³n busca la adaptacià ³n y ambientacià ³n inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fà ­sico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemà ¡tica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega. La Administracià ³n de los Recursos Humanos La Administracià ³n de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polà ­ticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacià ³n incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccià ³n, contratacià ³n, induccià ³n, capacitacià ³n y desarrollo recompensas/ remuneracià ³n y evaluacià ³n del desempeà ±o y polà ­ticas de Recursos Humanos. Por otro lado, la administracià ³n de Recursos Humanos es una funcià ³n que se dedica a la adquisicià ³n, entrenamiento, evaluacià ³n y remuneracià ³n de los empleados. Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de diseà ±ar las polà ­ticas, estrategias y las prà ¡cticas de gestià ³n; son los que tienen relacià ³n directa con el personal de la organizacià ³n y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que està ¡n bajo su dominio o responsabilidad. Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaà ±Ãƒ ­a, es decir, que diseà ±an las estrategias de negocios, al contrario de à ©pocas anteriores. La planificacià ³n de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nà ºmero suficiente de personal, con la cualificacià ³n necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas mà ¡s à ºtiles econà ³micamente. Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacià ³n empresarial, la utilizacià ³n del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos; a enriquecer y mejorar la base actual de informacià ³n sobre el personal. Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacià ³n està ¡ orientada al personal que hace posible que cada dà ­a el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas. Objetivos de la Administracià ³n de Recursos Humanos. La Administracià ³n de Recursos Humanos debe contener entre sus propà ³sitos fundamentales: Establecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales. Desarrollar y preservar el buen desempeà ±o para alcanzar los objetivos individualizados del personal Con los recursos disponibles (las personas) a travà ©s de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma. Principios Administrativos Estos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales son: Divisià ³n del trabajo. Asignacià ³n individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacià ³n de un bien o servicio. La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacià ³n. Unidad de Mando. Es el orden là ³gico de las autoridades de la organizacià ³n. Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacià ³n y su personal. Unidad de Direccià ³n. Es dirigir de forma unilateral una organizacià ³n en todas sus funciones o servicios. Subordinacià ³n de los Intereses. Es la regla de accià ³n que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo. Remuneracià ³n. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacià ³n a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc. Centralizacià ³n. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los à ³rganos que forman la relacià ³n de jerarquà ­a de una empresa. Jerarquà ­a. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas. Orden. Es la regla là ³gica de organizar las cosas. Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energà ­a y fuerza en su aplicacià ³n. Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeà ±o de una funcià ³n administrativa en la organizacià ³n. Iniciativa. Accià ³n de arranque en el desarrollo de una funcià ³n. Unià ³n de Personal. Es la colaboracià ³n de equipos. Historia y Evolucià ³n de los Recursos Humanos No cabe duda que la evolucià ³n de la gestià ³n de Recursos Humanos es histà ³rica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucià ³n de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drà ¡sticos. En el siglo XIX nos encontramos con la administracià ³n de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tà ©cnicas de direccià ³n de los Recursos Humanos, aunque estas seguà ­an dependiendo del estilo de cada empresario, mà ¡s que de unos conocimientos definidos. La revolucià ³n industrial trajo consigo la mecanizacià ³n de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccià ³n general de los trabajadores. Ante esta situacià ³n en grandes empresas por la amenaza que suponà ­an los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacià ³n, asistencia sanitaria, etc. Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracià ³n especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces habà ­an desempeà ±ado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo à ºnico importante fuera obtener una mà ¡xima produccià ³n al menor coste posible. La escuela clà ¡sica o direccià ³n cientà ­fica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemà ¡tica especà ­fica que plantearon la aparicià ³n de grandes empresas a finales del siglo XIX. El nà ºcleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anà ¡lisis hasta reducirlo a los elementos mà ¡s bà ¡sicos y la mejora sistemà ¡tica del rendimiento del trabajador con relacià ³n a cada uno de estos elementos. El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccià ³n cientà ­fica, sino porque fue el primero que refundià ³ los estudios de tiempos y mà ©todos que se habà ­an realizado. El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento; para à ©l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores. Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las à ¡reas de seleccià ³n y confeccià ³n de nominas y que absorberà ¡n la tarea de los departamentos de bienestar encargà ¡ndose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relacià ³n a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacià ³n de datos de personal. La organizacià ³n cientà ­fica del trabajo tuvo su apogeo en Amà ©rica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta à ©poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayorà ­a de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial. El taylorismo marca, por tanto, un momento histà ³rico muy importante en la divisià ³n social y tà ©cnica del trabajo pero no consiguià ³ resolver los problemas de direccià ³n del personal en las empresas que ya su principio bà ¡sico resultaba incompleto. En los aà ±os 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo. El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. Este consistà ­a en determinar si habà ­a alguna relacià ³n en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacià ³n. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo; luego facilitarà ­a su aplicacià ³n en lo que serà ­a: La fatiga Rotacià ³n de personal Accidentes de trabajos El experimento fue suspendido por factores psicolà ³gicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929. Este inicià ³ con cuatro fases de investigacià ³n: En la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacià ³n para determinar el nivel de produccià ³n. Los observadores no encontraron una relacià ³n directa al nivel de produccià ³n de ambos grupos; pero si pudieron notar cambios psicolà ³gicos en las obreras, que creà ­an que su produccià ³n se debà ­a al nivel mayor de luz, aun cambiando las là ¡mparas, pero con la misma luz sucedà ­a lo mismo. Dando como resultado la primacà ­a del factor psicolà ³gico sobre lo fisiolà ³gico. La Segunda Fase consistià ³ en poner a prueba a jà ³venes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividià ³ periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminuà ­a el nivel de produccià ³n (aumento de salario, descanso, dà ­as libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprobà ³ que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad. La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producà ­an o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jà ³venes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisià ³n vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacià ³n basado en la produccià ³n y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tà ©cnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cuà ¡l era su opinià ³n de la empresa, su trabajo y de la supervisià ³n. Las tà ©cnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la divisià ³n de investigacià ³n industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se habà ­an organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa. En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados habà ­a despertado gran interà ©s en los investigadores. En ese sentido y para la à ºltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores; estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracià ³n de seis meses, y buscaba como propà ³sito determinar la organizacià ³n informal de los obreros. Las condiciones de trabajo eran idà ©nticas a las del departamento para la cual fueron contratados. La forma de pago estaba basada en el nivel de produccià ³n. Los observadores notaron que los grupos exigà ­an el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccià ³n estos paraban. Los demà ¡s miembros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compaà ±eros. De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no podà ­a poner en peligro los intereses del grupo. En esta à ©poca se enfatizaba mucho en las teorà ­as de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teorà ­a de Taylor mostraba que si surgà ­a algà ºn problema que pudiese afectar a la produccià ³n solo habà ­a que buscarle una solucià ³n; en tanto que la teorà ­a de Mayo, estos se convertà ­an en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos. En los à ºltimos 40 aà ±os los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una là ­nea de evolucià ³n que podemos expresar asà ­: La consideracià ³n de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcià ³n Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los està ­mulos econà ³micos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratà ©gico. Reseà ±a Histà ³rica de los Recursos Humanos en el Sector Pà ºblico de la Repà ºblica Dominicana. Los antecedentes de la administracià ³n de Recursos Humanos, en nuestro paà ­s se relacionan con el servicio Pà ºblico. El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efà ­mera de 1821 preparada por Josà © Nà ºÃƒ ±ez de Cà ¡ceres y otros, donde el artà ­culo 37 enuncia: ningà ºn empleado pà ºblico podrà ¡ ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc. En el artà ­culo 14 de nuestra primera constitucià ³n polà ­tica del aà ±o 1844 se estipula: todos los dominicanos son admisibles a los empleados pà ºblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades. En el gobierno de Merià ±o brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distincià ³n en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigà ­an. En el periodo de la ocupacià ³n norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militares: El servicio civil con el propà ³sito de escoger un personal eficiente, establecià ³ una comisià ³n con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pà ºblicos. Esto segà ºn la orden ejecutiva No. 66 de 1917. En tanto que las à ³rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacià ³n de las facultades en materia como reclutamiento y seleccià ³n, mediante propagacià ³n y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas. En el aà ±o 1942 luego de la desocupacià ³n norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo aà ±o se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores. En el aà ±o 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472. La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el aà ±o 1946. En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisià ³n de servicio civil, argumentando que los cargos administrativos pà ºblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseà ±anzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisià ³n era innecesaria. Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningà ºn registro importante con relacià ³n a la administracià ³n de personal, debido a que la dictadura mantenà ­a control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pà ºblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados. En esa à ©poca, todo lo relacionado a administracià ³n de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no existà ­a lo que hoy dà ­a conocemos como el departamento de Recursos Humanos. La ANEP (Asociacià ³n Nacional de Empleados Pà ºblicos) fue compuesta en el aà ±o 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacià ³n Nacional de Empleados Pà ºblicos y de Instituciones Autà ³nomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado. Entre los aà ±os 1961 y 1962, la FENAPIA creà ³ un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicià ³n Civil de Costa Rica del aà ±o 1953. Por lo cual no recibià ³ la atencià ³n del gobernante provisional de ese aà ±o. En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracià ³n, ya que la Universidad Autà ³noma de Santo Domingo en el mes de Febrero del aà ±o en cuestià ³n envà ­an un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracià ³n Pà ºblica. En el mismo aà ±o 1962, la Secretaria de Salud Pà ºblica y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentacià ³n de clasificacià ³n y tà ©cnicas que incluà ­a el cargo de suministrar asesorà ­a en cuanto a la Administracià ³n de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un aà ±o. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tà ©cnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesorà ­a en Administracià ³n de Personal. Nuevamente la UASD, en el aà ±o 1963, envà ­a unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID); hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestrà ­a en Administracià ³n Pà ºblica. Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningà ºn avance en la modernizacià ³n de la Administracià ³n Pà ºblica y menos en la privada de Reclutamiento Y Seleccion De Personal Reclutamiento Y Seleccion De Personal INTRODUCCION En el desarrollo de nuestra investigacià ³n trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en Empresas de Repà ºblica Dominicana enfocà ¡ndonos especà ­ficamente en el Caso Adecco Dominicana. En el Primer Capà ­tulo, se presentarà ¡n los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para asà ­ conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio. En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administracià ³n de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principios Administrativos concerniente a à ©sta funcià ³n administrativa. Luego en una Reseà ±a Histà ³rica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Pà ºblico como del Sector Privado de la Repà ºblica Dominicana. Ademà ¡s de plasmar los Objetivos de la Gestià ³n de los Recursos Humanos y su mercado laboral. En el Segundo Capà ­tulo, se presentarà ¡n los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal, para asà ­ tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en sà ­ de Reclutamiento. Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacià ³n de Personal, la forma y mà ©todos de Evaluacià ³n y resultados del Reclutamiento. Ademà ¡s de puntualizar el Proceso de Seleccià ³n de Personal, y la Seleccià ³n y Evaluacià ³n de Personas. En el Tercer Capà ­tulo, se presentarà ¡n las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccià ³n de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial. En el Cuarto Capà ­tulo, se Analizarà ¡n a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccià ³n en Adecco Dominicana. En el Quinto y à ºltimo Capà ­tulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccià ³n de personal. En dicho instrumento se evidenciarà ¡n las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n de personal en Agencias de Recursos Humanos. METODOLOGIA Para el desarrollo de nuestra investigacià ³n en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en Empresas de Repà ºblica Dominicana. Aplicaremos los mà ©todos histà ³rico y deductivo, mediante la utilizacià ³n de habilidades de recopilacià ³n y observaciones, para evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones. Nuestras herramientas aplicadas serà ¡n las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos; y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones. En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectà ºan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Seleccià ³n del Personal en el paà ­s, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la Repà ºblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo). En nuestras presentaciones y anà ¡lisis tomaremos como caso prà ¡ctico, y nos enfocà ¡ndonos especà ­ficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccià ³n Adecco Dominicana para asà ­ poseer un marco referencia sobre nuestra investigacià ³n. CAPITULO 1 ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Durante el desarrollo de este primer capà ­tulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracià ³n de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del à ¡rea mà ¡s importante para empresa. Marco Conceptual Etimologà ­a de la Palabra Reclutamiento La palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrà ­nseca del servicio militar en dà ©cadas pasadas. Tambià ©n esta palabra, està ¡ relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propà ³sito de hallar al empleado con la mejor capacitacià ³n con relacià ³n al puesto en determinado momento. Reclutamiento de personas: es un conjunto de tà ©cnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacià ³n. Bà ¡sicamente es un sistema de informacià ³n mediante el cual la organizacià ³n divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodolà ³gico los cuales generen informacià ³n real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante. Reclutamiento Interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacià ³n, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades mà ¡s complejas o motivadoras. Reclutamiento externo: este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tà ©cnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado. Se refiere a la participacià ³n que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral. Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacià ³n de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos mà ¡s idà ³neos para ocupar la posicià ³n vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisià ³n mà ¡s acertada. Etimologà ­a de la Palabra Seleccià ³n Es à ©sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que mà ¡s espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especà ­fico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia; entendiendo por seleccià ³n natural el fenà ³meno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos mà ¡s eficientes; y por seleccià ³n artificial la eleccià ³n de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpetà ºen en la descendencia. La primera se da de forma espontà ¡nea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrà ­colas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final à ©stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no. El anà ¡lisis là ©xico nos lleva a dos consideraciones en relacià ³n con los dos elementos de que està ¡ compuesta la palabra: el prefijo se indica separacià ³n, privacià ³n, alejamiento. Cuando va separado, es preposicià ³n de ablativo con el mismo valor de sine (=sin): segregare = apartar de la grey; semovere = mover hacia atrà ¡s, apartar; securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro; secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte; selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extendà ­ en leccià ³n 1. Significa bà ¡sicamente, juntar, reunir, recoger. De ahà ­ derivarà ¡ el significado de leer Seleccià ³n de Personal: es el proceso mediante el cual una organizacià ³n elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado. Tà ©cnicas de Seleccià ³n: permiten indagar las caracterà ­sticas personales del candidato a travà ©s de muestras de su comportamiento. Entrevista: es un proceso de comunicacià ³n entre dos o mà ¡s personas que interactà ºan, y una de las partes està ¡ interesada en conocer mejor a la otra. Pruebas Psicomà ©tricas: se basan en el anà ¡lisis de muestras del comportamiento humano, sometià ©ndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cà ³mo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Pruebas de Personalidad: estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido. De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacià ³n al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo. Pruebas de Simulacià ³n: son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempeà ±ar determinada accià ³n. Entrevistas de Seleccià ³n: la entrevista es, probablemente, el mà ©todo mà ¡s utilizado en la seleccià ³n de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene mà ¡s peso a la hora de tomar una decisià ³n respecto a la admisià ³n o no admisià ³n del candidato. Pruebas de Conocimientos o de Capacidad: tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prà ¡ctica o ejercicio. Mercado Laboral: es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio. Cultura Organizacional:es un conjunto de temas bà ¡sicos compartidos por un grupo que aprendià ³ la manera de resolver sus problemas de adaptacià ³n externa e integracià ³n interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada và ¡lida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizacià ³n ve el ambiente y se ve a sà ­ misma. Organizacià ³n Formal: representa un intento deliberado de establecer patrones de relacià ³n entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva. Organizacià ³n Informal: comprende el conjunto de relaciones que de forma espontà ¡nea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacià ³n informal à ¹salta las barreras jerà ¡rquicas », si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con mà ¡s frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerà ¡rquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho mà ¡s escasas entre obreros y directivos. Anà ¡lisis de cargos: es la informacià ³n sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeà ±arlo de manera adecuada. Descripcià ³n de cargos: resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable. Entrenamiento: es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean mà ¡s productivos y contribuyan mejor a la consecucià ³n de los objetivos organizacionales. Desarrollo de personas: se centra en los cargos de la organizacià ³n y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Desarrollo de Recursos Humanos: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propà ³sito), proporcionadas por la organizacià ³n dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeà ±o o el crecimiento humano. Empowerment: es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energà ­a creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafà ­os globales de toda la empresa. Evaluacià ³n de Desempeà ±o: es un proceso que mide el desempeà ±o del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucià ³n que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo. Remuneracià ³n: es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo. Salario: es una contraprestacià ³n por el trabajo de una persona en la organizacià ³n. Sistemas de Informacià ³n de Recursos Humanos: es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacià ³n. Accidentes de trabajos: constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por quà © ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencià ³n. Rotacià ³n de Personal: se utiliza para definir la fluctuacià ³n de personal entre una organizacià ³n y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organizacià ³n y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacià ³n y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacià ³n de personal se expresa mediante una relacià ³n porcentual entre las admisiones y los retiros con relacià ³n al nà ºmero promedio de trabajadores de la organizacià ³n, en el curso de cierto perà ­odo. Casi siempre la rotacià ³n se expresa en à ­ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnà ³sticos, promover disposiciones, inclusive con carà ¡cter predictivo. Auditoria de Recursos Humanos: es un estudio sistemà ¡tico de la Administracià ³n de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacià ³n de las habilidades de la misma. Contratacià ³n de Personal: no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clà ¡usulas legales y administrativas, como lo es la duracià ³n de la relacià ³n de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada. Induccià ³n de Personal: la induccià ³n busca la adaptacià ³n y ambientacià ³n inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fà ­sico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemà ¡tica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega. La Administracià ³n de los Recursos Humanos La Administracià ³n de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polà ­ticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacià ³n incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccià ³n, contratacià ³n, induccià ³n, capacitacià ³n y desarrollo recompensas/ remuneracià ³n y evaluacià ³n del desempeà ±o y polà ­ticas de Recursos Humanos. Por otro lado, la administracià ³n de Recursos Humanos es una funcià ³n que se dedica a la adquisicià ³n, entrenamiento, evaluacià ³n y remuneracià ³n de los empleados. Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de diseà ±ar las polà ­ticas, estrategias y las prà ¡cticas de gestià ³n; son los que tienen relacià ³n directa con el personal de la organizacià ³n y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que està ¡n bajo su dominio o responsabilidad. Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaà ±Ãƒ ­a, es decir, que diseà ±an las estrategias de negocios, al contrario de à ©pocas anteriores. La planificacià ³n de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nà ºmero suficiente de personal, con la cualificacià ³n necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas mà ¡s à ºtiles econà ³micamente. Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacià ³n empresarial, la utilizacià ³n del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos; a enriquecer y mejorar la base actual de informacià ³n sobre el personal. Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacià ³n està ¡ orientada al personal que hace posible que cada dà ­a el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas. Objetivos de la Administracià ³n de Recursos Humanos. La Administracià ³n de Recursos Humanos debe contener entre sus propà ³sitos fundamentales: Establecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales. Desarrollar y preservar el buen desempeà ±o para alcanzar los objetivos individualizados del personal Con los recursos disponibles (las personas) a travà ©s de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma. Principios Administrativos Estos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales son: Divisià ³n del trabajo. Asignacià ³n individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacià ³n de un bien o servicio. La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacià ³n. Unidad de Mando. Es el orden là ³gico de las autoridades de la organizacià ³n. Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacià ³n y su personal. Unidad de Direccià ³n. Es dirigir de forma unilateral una organizacià ³n en todas sus funciones o servicios. Subordinacià ³n de los Intereses. Es la regla de accià ³n que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo. Remuneracià ³n. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacià ³n a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc. Centralizacià ³n. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los à ³rganos que forman la relacià ³n de jerarquà ­a de una empresa. Jerarquà ­a. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas. Orden. Es la regla là ³gica de organizar las cosas. Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energà ­a y fuerza en su aplicacià ³n. Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeà ±o de una funcià ³n administrativa en la organizacià ³n. Iniciativa. Accià ³n de arranque en el desarrollo de una funcià ³n. Unià ³n de Personal. Es la colaboracià ³n de equipos. Historia y Evolucià ³n de los Recursos Humanos No cabe duda que la evolucià ³n de la gestià ³n de Recursos Humanos es histà ³rica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucià ³n de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drà ¡sticos. En el siglo XIX nos encontramos con la administracià ³n de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tà ©cnicas de direccià ³n de los Recursos Humanos, aunque estas seguà ­an dependiendo del estilo de cada empresario, mà ¡s que de unos conocimientos definidos. La revolucià ³n industrial trajo consigo la mecanizacià ³n de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccià ³n general de los trabajadores. Ante esta situacià ³n en grandes empresas por la amenaza que suponà ­an los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacià ³n, asistencia sanitaria, etc. Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracià ³n especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces habà ­an desempeà ±ado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo à ºnico importante fuera obtener una mà ¡xima produccià ³n al menor coste posible. La escuela clà ¡sica o direccià ³n cientà ­fica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemà ¡tica especà ­fica que plantearon la aparicià ³n de grandes empresas a finales del siglo XIX. El nà ºcleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anà ¡lisis hasta reducirlo a los elementos mà ¡s bà ¡sicos y la mejora sistemà ¡tica del rendimiento del trabajador con relacià ³n a cada uno de estos elementos. El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccià ³n cientà ­fica, sino porque fue el primero que refundià ³ los estudios de tiempos y mà ©todos que se habà ­an realizado. El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento; para à ©l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores. Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las à ¡reas de seleccià ³n y confeccià ³n de nominas y que absorberà ¡n la tarea de los departamentos de bienestar encargà ¡ndose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relacià ³n a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacià ³n de datos de personal. La organizacià ³n cientà ­fica del trabajo tuvo su apogeo en Amà ©rica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta à ©poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayorà ­a de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial. El taylorismo marca, por tanto, un momento histà ³rico muy importante en la divisià ³n social y tà ©cnica del trabajo pero no consiguià ³ resolver los problemas de direccià ³n del personal en las empresas que ya su principio bà ¡sico resultaba incompleto. En los aà ±os 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo. El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. Este consistà ­a en determinar si habà ­a alguna relacià ³n en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacià ³n. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo; luego facilitarà ­a su aplicacià ³n en lo que serà ­a: La fatiga Rotacià ³n de personal Accidentes de trabajos El experimento fue suspendido por factores psicolà ³gicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929. Este inicià ³ con cuatro fases de investigacià ³n: En la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacià ³n para determinar el nivel de produccià ³n. Los observadores no encontraron una relacià ³n directa al nivel de produccià ³n de ambos grupos; pero si pudieron notar cambios psicolà ³gicos en las obreras, que creà ­an que su produccià ³n se debà ­a al nivel mayor de luz, aun cambiando las là ¡mparas, pero con la misma luz sucedà ­a lo mismo. Dando como resultado la primacà ­a del factor psicolà ³gico sobre lo fisiolà ³gico. La Segunda Fase consistià ³ en poner a prueba a jà ³venes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividià ³ periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminuà ­a el nivel de produccià ³n (aumento de salario, descanso, dà ­as libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprobà ³ que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad. La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producà ­an o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jà ³venes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisià ³n vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacià ³n basado en la produccià ³n y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tà ©cnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cuà ¡l era su opinià ³n de la empresa, su trabajo y de la supervisià ³n. Las tà ©cnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la divisià ³n de investigacià ³n industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se habà ­an organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa. En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados habà ­a despertado gran interà ©s en los investigadores. En ese sentido y para la à ºltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores; estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracià ³n de seis meses, y buscaba como propà ³sito determinar la organizacià ³n informal de los obreros. Las condiciones de trabajo eran idà ©nticas a las del departamento para la cual fueron contratados. La forma de pago estaba basada en el nivel de produccià ³n. Los observadores notaron que los grupos exigà ­an el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccià ³n estos paraban. Los demà ¡s miembros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compaà ±eros. De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no podà ­a poner en peligro los intereses del grupo. En esta à ©poca se enfatizaba mucho en las teorà ­as de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teorà ­a de Taylor mostraba que si surgà ­a algà ºn problema que pudiese afectar a la produccià ³n solo habà ­a que buscarle una solucià ³n; en tanto que la teorà ­a de Mayo, estos se convertà ­an en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos. En los à ºltimos 40 aà ±os los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una là ­nea de evolucià ³n que podemos expresar asà ­: La consideracià ³n de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcià ³n Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los està ­mulos econà ³micos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratà ©gico. Reseà ±a Histà ³rica de los Recursos Humanos en el Sector Pà ºblico de la Repà ºblica Dominicana. Los antecedentes de la administracià ³n de Recursos Humanos, en nuestro paà ­s se relacionan con el servicio Pà ºblico. El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efà ­mera de 1821 preparada por Josà © Nà ºÃƒ ±ez de Cà ¡ceres y otros, donde el artà ­culo 37 enuncia: ningà ºn empleado pà ºblico podrà ¡ ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc. En el artà ­culo 14 de nuestra primera constitucià ³n polà ­tica del aà ±o 1844 se estipula: todos los dominicanos son admisibles a los empleados pà ºblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades. En el gobierno de Merià ±o brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distincià ³n en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigà ­an. En el periodo de la ocupacià ³n norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militares: El servicio civil con el propà ³sito de escoger un personal eficiente, establecià ³ una comisià ³n con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pà ºblicos. Esto segà ºn la orden ejecutiva No. 66 de 1917. En tanto que las à ³rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacià ³n de las facultades en materia como reclutamiento y seleccià ³n, mediante propagacià ³n y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas. En el aà ±o 1942 luego de la desocupacià ³n norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo aà ±o se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores. En el aà ±o 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472. La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el aà ±o 1946. En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisià ³n de servicio civil, argumentando que los cargos administrativos pà ºblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseà ±anzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisià ³n era innecesaria. Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningà ºn registro importante con relacià ³n a la administracià ³n de personal, debido a que la dictadura mantenà ­a control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pà ºblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados. En esa à ©poca, todo lo relacionado a administracià ³n de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no existà ­a lo que hoy dà ­a conocemos como el departamento de Recursos Humanos. La ANEP (Asociacià ³n Nacional de Empleados Pà ºblicos) fue compuesta en el aà ±o 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacià ³n Nacional de Empleados Pà ºblicos y de Instituciones Autà ³nomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado. Entre los aà ±os 1961 y 1962, la FENAPIA creà ³ un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicià ³n Civil de Costa Rica del aà ±o 1953. Por lo cual no recibià ³ la atencià ³n del gobernante provisional de ese aà ±o. En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracià ³n, ya que la Universidad Autà ³noma de Santo Domingo en el mes de Febrero del aà ±o en cuestià ³n envà ­an un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracià ³n Pà ºblica. En el mismo aà ±o 1962, la Secretaria de Salud Pà ºblica y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentacià ³n de clasificacià ³n y tà ©cnicas que incluà ­a el cargo de suministrar asesorà ­a en cuanto a la Administracià ³n de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un aà ±o. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tà ©cnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesorà ­a en Administracià ³n de Personal. Nuevamente la UASD, en el aà ±o 1963, envà ­a unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID); hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestrà ­a en Administracià ³n Pà ºblica. Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningà ºn avance en la modernizacià ³n de la Administracià ³n Pà ºblica y menos en la privada de